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完善寿险营销渠道 大力发展寿险网销

2021-03-29
大力发展理财保险规划 寿险养老险保险规划 保险经纪寿险三年规划

经过二十多年的发展,到目前为止,我国保险营销渠道已经形成以个人营销为主,银行保险、团体保险、电话营销、经代营销和网上营销多渠道并存的格局。但各个渠道的发展并不平衡,主流寿险营销渠道弊端突显,而有些新型营销渠道并未完全施展开拳脚,也不成气候,有待于进一步探索和完善。完善我国寿险营销渠道,可以考虑大力发展寿险网销。

寿险营销渠道亟待完善

近日,中国保监会发布《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》,提出推进营销员体制改革的主要任务和政策措施,并鼓励市场主体创新保险营销模式,探索保险营销新渠道。前瞻产业研究院保险行业研究员武文韬表示,企业当前不仅要注重提升营销员的业务能力、单位产出能力,改善营销员的社会形象,还应该大力发展其他销售渠道,通过对渠道的发展不断增加我国的保费收入,使保险业的发展更具活力。

完善寿险营销渠道的对策建议

考虑到银保新政对我国寿险营销的影响,以及三大营销渠道各自存在的不足,应该从以下几方面来完善我国投资型寿险营销渠道建设。

首先,保险公司应积极对银行营销员进行专业化的保险营销培训、尽快帮助银行建立起保险营销团队。针对传统银保业务的不足,寿险公司应在银行销售渠道中大力发展期缴业务,与银行合作开发理财配套型投资产品,增强趸交型投资型寿险产品的保障功能,推进银保业务中产品的升级与换代。为了更好地利用银行这一销售平台,寿险公司还应该转变与银行的合作模式,加强与银行之间深层次的合作,努力改变当前与银行合作中的被动局势。

其次,应大力发展个人代理渠道。个代渠道的成本明显优于其他两种销售方式,并且在银保业务受挫的大环境下,大力发展个人代理渠道有重要的现实意义。发展个人代理渠道,寿险公司应加强对投资型寿险产品营销人员专业知识的培训,加大对销售投资型寿险产品代理人的专业知识和从业道德的培训,提高代理人各方面的素质,使其更好地为顾客提供专业的理财服务。寿险公司还应该转变粗放式经营的发展模式,在选择代理人时,适当地提高门槛,建立合理的激励与淘汰机制,加强代理人的诚信教育,规范代理人的行为。

最后,寿险公司还应加强新型直销渠道的建设。寿险公司应该大力拓展网络营销和电话营销。投资型寿险产品的绝大多数消费者都是互联网的使用者,因此寿险公司可以借助网络更好地宣传投资型寿险产品,打造自己的网络品牌。当然,寿险公司还应对这两个新兴的渠道制定循序渐进的分阶段发展规划、完善与之相匹配的后续服务,使其能够更好地发挥它们方便、快捷、低成本的优势。

寿险营销渠道--相关资讯首批寿险费改产品销售平淡 新品尝试电销

被市场寄予厚望的首批寿险费改产品推出近半个月了,但销售一直未能打开局面。

南都记者昨日从业内可靠人士处获悉,建信人寿高管昨日透露称,建信人寿几百份保单的总保费在几百万元。同期面世费改产品的中英人寿回应南都称,在广东的代理渠道已推出60单,而农银人寿的销量暂时未获得可靠途径证实。

第二批费改产品也在推动中,除去上述三家继续申请外,太平洋保险、交银、太平人寿也已向保监会报备费改产品。其中,太平人寿报备的一款定期寿险加健康险产品,将其设计成电销渠道产品,降低运营成本,若获批将是首款电销渠道的费改产品。

精选阅读

防灾防损,大力发展保险事业促进社会稳定


公民个人及其家庭生活安定是整个社会稳定的基础。然而,各种风险事故的发生常使个人或家庭遭到损害,而成为社会不稳定因素。这些不稳定因素会使正常的社会生活秩序遭到破坏。具有未雨绸缪、有备无患作用的保险,通过保障个人及家庭的生活稳定,消除了这些不稳定因素,从而维护了社会生活秩序的安定。

除个人和家庭外,企业是社会的基本单位。通过投保企业财产保险,可以保障企业在遭受自然灾害、意外事故时,能够及时获得保险补偿,从而迅速恢复生产。同时,为防止因灾害事故发生而导致营业中断造成预期利润受损,企业还可购买企业业务中断保险或利润损失保险等险种予以预防,以保障企业的经济生命得到延续,社会生产得以正常进行。此外,企业还可用参加保险的方法,将其对社会公众的责任转嫁给保险人,也可通过雇主责任险或员工意外伤害保险、团体保险等手段,将对雇员的责任转由保险人承担。

保险的派生职能之一——防灾防损,在客观上起到了保障社会稳定的作用。保险人通过与公安、消防、交通、水电、农牧渔业、地震、气象部门的配合,开展防火、防洪、防震和防止交通事故等宣传工作,提高了投保人对防灾防损重要性的认识;通过参加当地安全委员会和消防委员会等安全组织,做到互通信息,搞好部门间的防灾防损工作;保险人还参加由主管部门组织的地区性或行业性安全联合检查、冬春两季防火检查和夏秋两季防汛检查等,帮助投保人消除事故隐患;结合承保、理赔工作,帮助企业做好安全管理,拨付防灾补助费,用于防灾防损专职部门添置设备、防灾宣传、修建防损设施,使企业发生风险事故的可能性降到最低,即稳定了企业生产,也保障了社会安定。

随着市场经济的不断发展,分配逐步由国家计划让位于市场。人们的养老、失业、医疗、工伤、生育等方面的风险,按照经济体制转轨的需要,将从计划经济模式逐步转变到市场经济模式,改变以往由国家财政统包的做法,成为很大程度上由个人分担。社会保险虽然对这些风险进行保障,但其保障水平较低。以养老保险为例,我国目前实行基本养老保险制度,但基本养老保险由于考虑到不同阶层的承受力,其保障水平有限。现在各家保险公司纷纷开办了商业养老保险。由于商业养老保险可覆盖全民所有制企业、城镇集体所有制企业、国家机关、事业单位的员工,以及农村居民、个体工商户、三资企业中方员工等,而且保障水平可以由投保人自己决定,因而较好地解决了个人年老后的生活保障问题,使他们得以免除后顾之忧,安心生产,保障社会经济稳定发展。再如,在医疗方面,随着社会进步,人们对医疗的需求日益增强,但昂贵的医疗费用又往往使人们难以承受。通过保险手段,把从投保人手中收取的保费聚集起来,建立医疗保险基金,从而把风险分散到广大投保人身上,能有效地解决这一难题。我国目前各家保险公司都开办了各种医疗保险。

大力发展保险事业,不仅是健全社会主义市场经济体制的要求,也为社会主义市场经济持续、稳定、健康、快速发展创造了有利条件,其稳定社会的作用是显而易见的。

营销渠道


(一)人力规模情况

营销渠道本季度初人力5890人,季度末人力5409人,增长率为-8.2%,人力规模有所减少。一季度是全年的开门红,系统上下主攻业务发展,在增员方面没有强劲的配套支持方案,自然新增人力仅有274人,难以抵制755人的流失人力。在流失人力中,36%为主动申请离司,64%为考核清退离司,比例为1比2,与09年四季度情况相同。具体数据显示,在营销渠道没有大力度增员的情况下,即没有人力规模大进大出的情况下,目前6000人的团队,月均1.5%的人力主动申请离司,月均3%的人力考核清退离司。也就是说,月度离司人力270人。然而,我们的季度增员仅仅274人,势必造成了队伍规模的逐渐萎缩,进而影响了市场竞争力。

1、新增人力

表一可以清楚的反应出本季度增员情况的差强人意,很多单位的增员数字只是个位数,有的单位甚至0增员,或者1名增员,我们应该清楚地意识到,这样的增员状况根本无法在这个竞争激烈的市场中生存和发展。队伍是基础,是前提,没有队伍就不可能有业绩,不可能有发展。在全市增员缓慢的情况下,我们有几家单位对增员工作并没有放松:6区部、5区部、7区部、直属和通州的新增人力全市领先,值得各单位学习。

2、脱落人力

本季度是全年的开门红,是业务快速发展时期,业务好,收入理想,因此各单位主动申请离司的人数就很少。只有4区部和直属销售部的情况特殊。4区部前面已经分析过了,去年增进的大学生团队没有留存住,希望不要影响到队伍的增员热情,吸取教训,把握好甄选标准,坚持增员。直属销售部的人员脱落与考核直接相关,不能维持一定考核标准的人员,就建议申请离司,因此具有特殊性。

另外,考核清退是造成本季度人员脱落的主要原因。但各单位的清退尺度不太一样,这就影响了各单位人力规模的变动。为了稳定队伍,促进团队的健康发展,各单位能够根据自身的实际情况,把握适合团队发展的合同维持标准。例如1区部,短时间内两次换帅,队伍人心涣散,为了稳住队伍,聚拢人心,本季度考核无清退人员,队伍规模从表面上看就没有下降。例如22区部,以考核促业务,剔除长时间虚挂人力给队伍带来的不良影响,本次考核就比较严格,队伍规模呈现较大负增长。考核尺度上求同存异,是希望各单位能够运用好这一方式方法,辅助经营管理,促进团队健康发展。

(二)团队考核达标情况

从考核情况上看,营销渠道本次考核能够维持合同的人力有4330人,占比73%;能够考核达标的人力有2594人,占比44%。

1、能够维持合同的人力,就是所谓的实动人力,是有业绩有举绩的人力。6千人的队伍中,我们仅有73%的人力能达到季度600元的保费标准。这就意味着,如果严格考核,我们将清退掉1585个虚挂人力,队伍萎缩率将超过四分之一。如果增员良好、新人较多,那么我们就不惧怕这个数字,我们可以培养和发展新人,我们可以清掉大部分虚挂人力,以更新血液。然而,我们的增员仅有274人,没有大量增员涌入的队伍,73%的合同维持率就是低水平,是很可怕的。增员缓慢的一季度,却是业务发展的一季度,没有增员就要努力去实现全员举绩,有多少人不举绩,就应该有多少新增人力来补充,这样才能保证队伍规模的稳定。显然,第一季度,我们在业务上打了胜仗,却在队伍上吃了亏。

2、能够考核达标的人力,就是所谓的有效人力,是重视考核结果、力争考核达标、并能够为业务发展贡献力量的团队主力。营销渠道一季度的考核达标率为44%,拥有近2600名团队主力。

(三)组织架构稳固程度

分析队伍的建设情况,了解队伍的竞争能力,还要重视其团队的组织架构稳固程度。

首先,从主管考核前后的变化来看,考核前634人,有22名主管将为业务序列,又有22名业务序列营销员晋升为主管,因此主管总数没有发生变化。同时,有19名主管考核晋升,有11名主管考核降级,晋升人数大于降级人数。如表四所示,主管的职级在向上发展,团队考核后的组织架构比考核前搭建得更高。

综上所述,营销渠道目前的队伍状况是:人力规模下降、考核达标率低、组织架构不稳固。改善队伍现状的有力措施就是迅速增员、考核追踪和拉大举绩面。第一、反复宣导新推出的增员方案,召开创业说明会,全力增员;第二、提前做好考核预警工作,并通知到每一名营销伙伴;第三、借助二三联动季的特殊奖励政策,提高竞赛参与度,拉升举绩,并借势增员,壮大队伍规模,充实组织架构。

保险知识汇总,城乡医保统筹需要走上大力发展之路


■第三只眼

24日,全国人大常委会进行医改专题询问,有委员指出我国医保存在制度分设、城乡分割、管理分离等问题。

目前,我国医保体系处于三分天下的格局。职工、居民医保由社保管,新农合由卫生管,医疗救助则由民政管。正如询问所指出的,医保城乡分割造成了重复参保、重复补贴、重复建设等诸多问题,促进实现医保城乡统筹迫在眉睫。

可以从两个视角来观察这个问题。

从制度层面看,医保城乡分割某种程度上是城乡二元制的产物。我国经济发展水平和医疗消费水平在城乡、地区间严重不平衡,因此在医保制度上必然反映为多元化的安排。同时,由于门诊保障、权益接续等重大体制建设尚未定型,也决定了医保制度融合难以一蹴而就。

从管理层面看,解决管理分离,则相对容易解决。目前,我国存在着“大卫生”还是“大社保”,即是由卫生部门还是社保部门管理医保的方向选择。对此医改文件并未给予明确。

在理论界,“大卫生”还是“大社保”之争颇为激烈,但其中掺杂着不少利益狭见。决策和理论的不确定,直接导致了地方实践兵分两路。

实际上,无论是卫生管还是社保管,均各有利弊。中国走哪一条路,关键要看在国情条件下,何种管理体制更能实现管理权、责的统一。

“大卫生”的问题是容易在医疗服务垄断的基础上形成新垄断,难以形成对医疗服务的有效制约。我国公立医院占了90%以上的医疗资源,卫生部门和公立医院又属于父子关系。试问,倘若实施“大卫生”,服务供给和资金供给垄断于一家之手,如何确保医保基金是供养人民而不是供养医院?放眼看,世界上由卫生部门管理医保之国颇多,但一个基本事实是,这些国家的绝大部分医院属于民办,卫生部门并不直接管理医院。

相较而言,“大社保”体现了医疗服务和医疗保障的两权分立,有利于形成医疗供方和需方的均衡竞争。“大社保”代表参保人利益筹集资金,与医疗供方进行服务和价格谈判,力争团购到物美价廉的医药服务。在很多国家,正是医保协会和医生协会之间的谈判、斗争、妥协,方才铸就了先进医疗保障的权责基石。更深入而言,即使我国实施“大社保”,也应根据国情逐步引入社会力量参与服务,以避免官办体制的垄断和低效率。

医保城乡统筹需要提速,未来医保的管理权限究竟将花落谁家?考验着决策者的智慧。

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